Stress, depression eller bare “psykisk sårbarhed”. Sygefravær og mistrivsel med rod i ikke-fysisk sygdom fylder stadig mere på offentlige såvel som private arbejdspladser. Og det går selvsagt ud over både effektivitet og produktion.

Men måske kan offentlige arbejdspladser med fordel åbne for en ny tilgang til psykisk sårbarhed blandt medarbejdere. En praksis, som ikke skal ende med langtidssygemeldinger, men tværtimod åbne for, at syge medarbejdere kan få det bedre af at være nogle timer på arbejde hver uge, når sygdommen er psykisk og ikke fysisk betinget.

Det er en af konklusionerne, dagtilbudsleder Morten Obel drager i sit speciale om psykisk sårbarhed i det offentlige system. Specialet afslutter Komponents diplomuddannelse i ledelse, og Morten Obels opgave et netop præmieret som Årets Speciale på uddannelsen.

- Psykisk sårbarhed fylder rigtig meget og særligt hos de yngre medarbejdere, siger Morten Obel, som har udarbejdet sit speciale på baggrund af blandt andet samtaler med medarbejdere i dagplejen i Aarhus.

Aarhus Kommune har ligefrem identificeret psykisk sårbarhed som et af syv vilde problemer, man skal arbejde med, og Morten Obel har selv mærket en markant øgning af sygefravær på grund af psykisk sårbarhed på sin egen arbejdsplads, en selvejende institution med både vuggestue og børnehave.

Hidser hinanden op i dårligdom

En dag kom en af Morten Obels pædagoger og sagde til ham,”at de unge mennesker hidser hinanden op i dårligdom”. 

- Det reflekterede jeg lidt over, for hvad var det udtryk for?, fortæller Morten Obel, som drog sin egen konklusion:

- Det er en blanding af, at vi har nogle unge mennesker, som er vant til at snakke rigtig meget om deres psykisk sårbarhed og nogle gange præsenterer deres diagnoser i starten af et arbejdsliv. Samtidig har vi nogle lidt ældre medarbejdere, som også begynder at have det lidt svært at være mere psykisk sårbare, men med anden tabuisering. Så det handler om at finde en balance mellem, hvor meget man skal  snakke om det, og hvor meget skal det være noget, som man holder derhjemme, at man er sårbar, siger han.

Pædagogens oplevelse af snakken mellem yngre medarbejdere og vikarer var, at det nærmest blev en konkurrence om, hvem der havde flest psykiske problemer.

- Og det, hun kunne se, var, at problemerne ofte ikke havde noget med arbejde at gøre. Så jeg blev lidt nysgerrig på, hvordan vi som arbejdsplads kan hjælpe, så vi har fokus på   kerneopgaven,  når vi er på arbejde, siger Morten Obel.

Ved at fokusere på kerneopgaverne på arbejdet, oplevede Morten Obel gennem samtaler med medarbejdere, at arbejdet kunne blive et frirum for privatlivets bekymringer.

- Normalt tænker man, at psykisk sårbare føler drænet af arbejdet, men samtalerne viste, at arbejdet faktisk kan være med til at give energi, når du havde det svært. På arbejde forsvandt noget rumsteren i hjernen. Når de var på arbejde, koncentrerede de sig om børnene, omkring kerneopgaven, og fik et frirum fra deres sygdom ved at være på arbejde. Det var ikke det, jeg havde regnet med at finde ud af, siger Morten Obel.

Tillid er en forudsætning

Hvis man accepterer psykisk sårbarhed som et vilkår og ikke et fænomen, der bare forsvinder, kan man ifølge Morten Obel med fordel arbejde med en konstruktiv tilgang. Det kræver tålmodighed og fleksibilitet. Men det giver mening at åbne for, at fortsat arbejde i rette mængder kan rumme en del af løsningen.

- Selvfølgelig gælder det ikke for alle, for nogle er arbejdet en del af problemet. Men for nogle kan det faktisk være en hjælp at bevare tilknytningen til arbejdspladsen under sygdomsforløbet, siger han.

Forudsætningen er tillid mellem leder og ansatte. En accept af, at psykisk sårbarhed kan have forskellige årsager, som kræver forskellige tilgange og individuelle hensyn. Men at en fleksibel tilgang og en deltids- fremfor en fuldtidssygemelding kan afkorte sygeforløbet.

Det stiller store krav til lederne at finde redskaberne. Men også til kollegaer i en åben kultur om, hvor man faktisk godt kan spørge hinanden, om et eller andet ikke lige er, som det plejer. Idealet er, at man tager omsorg for hinanden som organisation også på medarbejderniveau.

- Det er jo ikke noget, vi umiddelbart får uddannelse i. Vi lærer mange teknikaliteter, at man holder en sygefraværssamtale og  lovværket omkring det. Men når først lægen har sagt, du skal være sygemeldt, og nu skal du gå hjem og lægge dig under dynen, er der ikke særlig mange handlemuligheder tilbage,, siger Morten Obel.

Forløbet og dialogen op til sygemeldingen er derfor essentiel for et godt forløb under sygemeldingen. 

- Som leder er man nødt til at spørge sig selv og medarbejderen, om der er noget vi kan skrue på inden en sygemelding, eller kan vores arbejdsplads være med til at gøre en fuldstændig sygemelding unødvendig?  Det handler om balance mellem syg og rask og fuldtid og deltid. Er man stresssygmeldt eller har en depression, kan man måske ikke kan overskue en hel arbejdsdag, men man kan overskue noget.

100 pct. til stede i færre timer

Morten Obel understreger en vigtig faktor: At medarbejderen faktisk er 100 pct. til stede, når vedkommende er på arbejde. At kerneopgaven løses og den delvist sygemeldte har tilfredsstillelsen af at løse sin opgave og hente overskud.

- Hvis du arbejder 15 timer, og er syg 20 timer, er det de 15 timer, du er på arbejde. Så regner vi med dig som 100 pct. medarbejder, måske med justeringer og færre opgaver, men resten laver du 100 pct., for der er du på arbejde. Og så er du så syg de 20 timer, når du går hjem, og plejer dig selv, og passer på dig selv. Så det er faktisk også en del af dit arbejde, det er at være syg, for det er jo der, hvor du så gør dig klar til næste gang, du skal på arbejde, forklarer han.

Morten Obel erkender, at der ting som skal klappes af med fagforeninger og regelsæt, som ikke er gearet til, at arbejdsgiver blander sig i sygdomsårsager eller længden af fravær. Til gengæld har han svært ved at se andet end fordele, hvis en sygdomsramt kan beholde kontakten til arbejdsmarkedet og minimere sin fraværsperiode. 

- Forskning peger på, at jo bedre tilknytning du har, jo nemmere er det at komme tilbage. Målet er selvfølgelig, at vores medarbejdere kommer tilbage i et fuldt arbejdsliv igen, understreger han.

- Der er ikke nogen vise stene i det her, ikke noget quick fix. Men kan vi ændre nogle kulturer og have tilliden og troen på, at hvis jeg går ind til min leder, vil vi hinanden det bedste, så det bliver noget, der skal gøres, før man kører rigtig træt i en institution, er man det første stykke, siger han.

Allerede et emne blandt ledere

Morten Obel tror, at tankerne allerede er udbredte blandt offentlige ledere, som slås med stort sygefravær på arbejdspladsen.

- Jeg kan høre det, når jeg snakker med andre ledere: Hvordan kan man tænke arbejdet ind som en del af fravær af sygdom, når man er på arbejde? Det skal være i den rette mængde og i den rette placering. Så jeg vil ikke gå så langt som til at sige, at for alle er det godt at komme på arbejde, men for nogen er det det helt rigtige, siger han og tilføjer:

- Det kan godt være, at det ikke er på fuld tid, men det er vigtigt, at man er sammen med nogle mennesker, man er tryg ved og ikke behøver forklare sig, når man en dag har det lidt sværere. Så der bliver taget en lille smule hensyn, men hvor du stadig kommer og yder en vigtig del af dit arbejde og føler dig som en del af et fællesskab.