Mangel på hænder i velfærdsfagene er en samfundsudfordring af de helt store, og en af forudsætningerne for en løsning handler hverken om uddannelse eller løn. 

De yngste på arbejdsmarkedet – generation Z – stiller nye krav til både ledelse og mere erfarne medarbejdere. Tager man ikke den udfordring alvorligt, risikerer man at miste en ny generation af arbejdskraft, og det har vi ganske enkelt ikke råd til, som beskæftigelsesudsigterne ser ud i øjeblikket.

Stine Kart Skytte er områdeleder for seks dagtilbud i Roskilde Kommune og har masser af erfaring med generation Z’er på arbejdsmarkedet. Hun rekrutterer nye medarbejdere i aldersgruppen 20-30 år, og hun noterer sig mærkbare forskelle i tilgangen hos de unge i forhold til ældre generationer på arbejdspladserne.

- 20-årige fra gymnasiet vil være med til at definere, hvad det gode børneliv er, også selvom de ikke har læst de bøger eller har den erfaring, de erfarne medarbejdere har. De er vant til at tage beslutninger, og de mener, de har noget at byde ind med. Hvilket de i øvrigt også ofte har, siger hun og tilføjer:

- Men det udfordrer vores normale samarbejdsstrukturer.

Generationsforskelle har altid påvirket arbejdsmarkedet og de enkelte arbejdspladser, men Stine Kart Skytte er ikke i tvivl om, at de 20+ årige lige nu repræsenterer et afgørende brud med tidligere generationer.

Begrænsninger har godt at brydes

Den helt store ledelsesudfordring er at forstå dem og tilpasse ledelsen efter det. 

- De har på mange måder speederen i bund i forhold til at leve livet. Også arbejdslivet, men på en måde, som er anderledes end for os, da vi var i den alder. Så vi kan ikke rigtig bruge vores egne erfaringer, fra da vi var i den alder, til måden vi leder dem på, siger Stine Kart Skytte.

De unge kræver inddragelse, indflydelse og smidighed, og det støder sammen med de faste og ofte rigide strukturer, som præger mange offentlige arbejdspladser.

- De unges tilgang er som udgangspunkt rigtig godt, hvis vi bare var i stand til at omfavne det. Men det er vi ikke. Vi har ikke de her råderum til at lade dem træffe beslutninger om, hvad der er et godt børnemiljø. Det, man lærer på pædagogseminariet, definerer, hvad der er godt, siger hun.

Samtidig blokerer faste rammer på arbejdspladserne for den fleksibilitet, unge efterspørger.

- Det gælder for eksempel, hvornår skal man melde ind, at man gerne vil have ferie i uge 7? Det skal du måske allerede i november. Det passer slet ikke til at være 21 år gammel. Der lever du livet her og nu og meget mere spontant. Det er ikke sådan, vi har struktureret vores arbejdsplads, mener Stine Kart Skytte.

Her kræver tilpasning meget af både ledere og erfarne medarbejdere, fordi vanetænkning simpelthen er svært at træde ud af.

- Vi har lært gennem årene, at nogle ting og regler skal overholdes, fordi ‘det er det rigtige at gøre’. Vi er ikke modige i at slippe ting fri, erkender Stine Kart Skytte og peger på sig selv som eksempel.

Stine Kart Skytte er selv leder i en politisk styret organisation, og ved godt, hvortil hun må gå og ikke videre. Selvom der måske gemmer sig nogle fine løsninger på den anden side. 

- Når de unge kan se løsninger på den anden side, har de svært ved at forstå, hvorfor vi ikke bare prøver det af.  Jeg spørger mig selv om, hvorfor vi har bygget vores systemer på den måde, hvor det er så lidt fleksibelt, og hvor vi mister modet til at prøve nye løsninger, fortæller hun.

Ingen respekt for det faste arbejde

Stine Kart Skytte erkender blankt, at hun ikke selv er i mål i sine seks institutioner i Roskilde. Men arbejdet fortsætter, for det er en forudsætning for hele den offentlige sektor, at man får de unge til at blive. Det gør de ikke, med mindre arbejdet passer til dem.

- Vi andre er vokset op med at være glade for at have et arbejde og fast løn. Det ser de unge anderledes på. De kan shoppe rundt på arbejdsmarkedet, der er masser af jobs at få. Ingen behøver at være bange for at blive fyret, og derfor kan man stille krav, siger hun og nævner et hyppigt eksempel:

- Hvis man gerne vil ud at rejse i en måned, og man ikke kan få orlov, så siger man op, fordi det er vigtigt at komme ud og rejse i en måned. Og selvfølgelig gør man det, hvis man ved, at det er let at få et job bagefter, fortæller hun.

Her viser generationsforskellen sig igen, uden at man kan tale om rigtig og forkert.

 - Det er ikke sådan, jeg er vokset op. Jeg har en enorm pligtfølelse over for min arbejdsplads. Det har den yngre generation også, men kun så længe det fungerer. Det er ikke et forhold, der er automatiseret for dem, ligesom det er for os andre, hvor pligtfølelsen er stor, siger Stine Kart Skytte og tilføjer:

-  De unge er loyale overfor deres arbejdsplads, i det omfang er det rimeligt, og det er okay. Ellers siger de adios amigos. Og finder et sted, hvor det er rart at være for dem, og hvor de kan få den fleksibilitet, de vil have.

Hun erkender, at det er bøvlet og volder masser af besvær. Omvendt tror hun, at ældre og mere erfarne medarbejdere med fordel vil have godt af at tænke på samme måde.

-  Vi ser jo desværre, at mange modne på arbejdspladser får stress og depression og ikke kan finde balancen i livet. Jeg ved godt, at den unge generation er sårbar, men jeg tror, at de på den lange bane bliver bedre til at navigere. Fordi de kender deres egne krav, siger Stine Kart Skytte.

Tag godt imod hvirvelvinden

Stine Kart Skytte vil helst se muligheder fremfor begrænsninger i de unges tilgang. Det stiller dog ikke kun krav til ledelsen, men også til åbenhed hos erfarne medarbejdere.

- Det er vanskeligt at være to erfarne, dygtige pædagoger på en børnehavestue, der får et ungt menneske ind, fuld af energi, og som gerne vil lave om på en masse ting, når man som fagperson ved, hvad der virker godt for børnene, og hvad lovgivningen siger om sprogstimulering eller forældresamarbejde, siger Stine Kart Skytte.

- Når der så kommer sådan en hvirvelvind ind med en masse gode idéer og en selvfølgelighed om at blive taget med på råd, stiller det høje krav til vilje og overskud til at guide den unges engagement og oversætte, hvorfor vi gør tingene, som vi gør, fortæller hun.

For når den unge generation forstår meningen med tingene, oplever Stine Kart Skytte, at de unge arbejder meget disciplineret inden for den ramme, der bliver sat. 

- Det er ikke fordi, de har brug for at være rebelske eller arbejde modsat, men de har brug for et sted at placere deres engagement og deres fællesskabstænkning. Hvis de to fagprofessionelle på stuen skaber fælles forståelse, har det hold vundet en masse energi i den unge medarbejder. Men hvis ikke de lykkes med at få skabt mening for den unge, kan de komme på overarbejde, siger hun.

Det løsner at tale om forskellighederne

Hvis samarbejdet skal fungere, skal vi forstå, at vi er forskellige. Her ligger en af de vigtigste knaster begravet, men også nøglen til løsningen.

Stine Kart Skytte oplever, at mange ligefrem griner med, når der først kastes lys på de uenigheder og små konflikter, der opstår, som fx når en 50-årig forklarer om sin barndom, og hvor lidt man egentlig var med til at bestemme, hvad der skulle være til aftensmad, eller hvor man skulle hen på ferie. 

Modsat kan 20-årige fortæller om, at de selvfølgelig har været inddraget i, om man skulle på solferie eller på skiferie, eller om man skulle have pizza om lørdagen.

- Det er simpelthen så forskelligt, hvordan vi er vokset op. Og den her tidlige prægning i livet af, om man er sådan en værdifuld stemme, der er med til at tage beslutninger, er vigtig at forstå på begge sider af aldersforskellen, understreger hun.

Åbenheden går begge veje, og den er helt nødvendig, mener Stine Kart Skytte.

- Det er jo ikke kun mig, der har vanskeligt ved at forstå deres behov. Det er jo også den generation, der har svært ved at forstå vores arbejde. Hvorfor er det, det skal være så rigidt? Nogle gange kommer jeg selv til kort, når jeg skal forklare, hvorfor man allerede i november skal melde ferie. 

De unge er mestre i at rekruttere

Grundlæggende passer den iboende fællesskabstænkning hos de unge dårligt sammen med arbejdspladsens regler om arbejdstid og struktur, og det afskærer fra en masse muligheder og potentiale, de unge kommer med.

- Vi kan se, når de unge skaber bevægelser. Altså hvis de vil arrangere en festival, så kan de gøre det på ingen tid. De kan samle penge på ingen tid. De kan på sociale medier skabe bevægelser og bølger for alt muligt og få følgere på deres blogs. Nogle greb, som vi slet ikke ser som noget, vi skal tage ind på arbejdspladsen. Selvom der måske vil være rigtig store gevinster, siger Stine Kart Skytte og tilføjer:

- Nogle af mine 20-årige er jo allerbedst til at rekruttere. Fordi de forstår at bruge de medier, som jeg ikke helt selv har styr på. Og de er meget mere modige i måden, de bruger dem.

Psykologisk tryghed, et godt arbejdsmiljø er forudsætningen for at få de unge til at trives. Og ikke mindst blive på arbejdspladsen.

- Det forudsætter, at arbejdspladsen har et inkluderende miljø, så den unge føler, at det er hans eller hendes arbejdsplads. Og her tror jeg, at der  i hvert fald inden for dagtilbudsområdet, men sikkert også i andre fag, har været et typisk hierarkisk forhold. Og det køber de unge ikke ind på. Så det skal vi rydde lidt op. Altså bare fordi man har 20 års anciennitet, betyder det ikke, at man ved alting bedre end alle andre, siger hun.