Hvad er en attraktiv kommunal arbejdsplads anno 2024? Det spørgsmål optager især de kommunale HR-afdelinger og ledere. I en tid, hvor der er kamp om arbejdskraften, er kommunerne naturligvis interesserede i at forstå, hvordan de bliver ved med at være attraktive, så nye medarbejdere kommer til, og dygtige, erfarne medarbejdere bliver i jobbet. 

En ny større undersøgelse fra Komponent, som udkommer i slutningen af maj, sætter fokus på den attraktive kommunale arbejdsplads. 5.000 kommunale medarbejdere fra alle landets kommuner har givet deres bud på, hvad der kendetegner en attraktiv kommunal arbejdsplads. Analysen kommer bl.a. med bud på, hvordan kommunerne kan arbejde med tilknytningsinitiativer for at sikre, at dygtige og kvalificerede medarbejdere bliver i organisationen længere. 

Nøglen er mennesker

I undersøgelsen angiver respondenterne bl.a. de tre vigtigste faktorer for en attraktiv arbejdsplads, de har lyst til at blive på. 43 pct. af respondenterne angiver et godt kollegaskab som en afgørende faktor, mens 42 pct. af respondenterne peger på god ledelse. Tilfredsstillende løn er på tredjepladsen med 38 pct., mens muligheder for intern jobrotation og karriereudvikling vurderes som de mindst vigtige faktorer med hhv. 2 pct. og 10 pct. 

 Det er i sig selv interessant, at god ledelse og godt kollegaskab vægtes højere end faglig og karrieremæssig udvikling – men dykker man længere ned i tallene, opstår der nogle interessante nuancer. Der er nemlig stor forskel på, hvad de forskellige aldersgrupper på arbejdsmarkedet vurderer som afgørende, når det kommer til tilknytning til en arbejdsplads. 

Det giver selvfølgelig god mening, at medarbejderes præferencer ændrer sig i takt med livets faser, og at kravene til et attraktivt job ser anderledes ud, når man har 20 års erfaring, end de gør, når man er nyuddannet. Men generationsmæssige tilgange til arbejdslivet og de arbejdsmarkedstrends, generationerne er påvirket af, har også indflydelse på, hvordan vi vurderer en attraktiv arbejdsplads. 

Yngre medarbejdere prioriterer privatlivet

På figur 2 ser vi, at særligt de 26-41-årige vægter balancen mellem privatliv og arbejdsliv højt. Hhv. 44 pct. og 42 pct. svarer, at dette er blandt de tre vigtigste for, at en arbejdsplads er attraktiv. 

Det er ikke overraskende, da disse aldersgrupper oftest har små børn. Men helt generelt er der en tendens til, at yngre generationer vægter balancen mellem arbejds- og privatliv højere end tidligere generationer, som i højere grad repræsenterer en arbejdet først-mentalitet. Faktisk kan man observere, at work/life balance-begrebet er ved at skifte form: De yngre generationer kalder det life/work-balance for således at indikere, at livet kommer først, og at arbejdet må tilpasses derefter. 

Erfarne medarbejdere vil have indflydelse

Indflydelse bliver vigtigere med alderen. Kun 12 pct. af de yngste medarbejdere angiver muligheden for indflydelse som afgørende for en attraktiv arbejdsplads, mens i gennemsnit 36 pct. af medarbejdere over 50 år angiver indflydelse som en afgørende faktor. 

Det kan naturligvis hænge sammen med erfaring. Jo mere erfaring man har, desto større er lysten og modet til at påtage sig ansvar og bringe værdifuld viden og ekspertise i spil til gavn for organisationen.

Løn er en afgørende faktor blandt de yngre medarbejdere. Over 50 pct. af de yngste medarbejdere angiver tilfredsstillende løn som en afgørende faktor. Og jo ældre medarbejderne bliver, desto mindre betyder lønnen for, hvorvidt et job anses som attraktivt. Kun i gennemsnit 29 pct. af medarbejdere over 50 vurderer lønnen som en afgørende faktor. 

Dette kan hænge sammen med, at yngre medarbejdere i højere grad har behov for økonomisk stabilitet, mens de er ved at etablere sig. De lidt ældre generationer har formodentligt nået et lønniveau, hvor det er muligt at opretholde sin levestandard, og løn anses i højere grad som et frynsegode og ikke en nødvendig faktor for fx at kunne komme ind på boligmarkedet.

De mellemste vil prøve nyt 

Figur 5 viser, at særligt medarbejdere i alderen 34-49 år mener, at interne jobmuligheder er afgørende for, hvorvidt en arbejdsplads er attraktiv. 

 Det kan skyldes behovet for at udforske forskellige områder af arbejdet, forfølge nye arbejdsopgaver eller udvide den faglige horisont i en alligevel velkendt ramme. 

Et godt kollegaskab vurderes som en vigtig faktor blandt alle arbejdsgrupper og er da også den vigtigste årsag til, at medarbejdere finder en arbejdsplads attraktiv. Men særligt blandt de yngste aldersgrupper er kollegaskabet vigtigt. Hele 57 pct. af medarbejdere under 25 år vurderer, at gode kollegaer er afgørende for en attraktiv arbejdsplads. 

Når man er i starten af sin karriere, er støtte, samarbejde og fællesskab med til at skabe trygge omgivelser, mens man vænner sig til de forskellige arbejdsprocesser og dynamikker i organisationen. 

Hele 45 pct. af medarbejderne i alderen 42-57 år vurderer god ledelse som afgørende for tilknytningen til jobbet. 

At ledelse ikke vurderes som afgørende for de yngste generationer, kan måske skyldes, at man endnu ikke har oplevet, hvordan dårlig ledelse påvirker både arbejde og arbejdsglæde. Man skal med andre ord have oplevet en dårlig leder for at sætte pris på god ledelse. 

Hvordan gør vi forskel uden at forskelsbehandle?

En række initiativer kan hver for sig være med at øge den enkelte medarbejders tilknytning til arbejdspladsen:

• Ordninger om fleksibel arbejdstid, som understøtter en sund life/work-balance

• Muligheder for medarbejderindflydelse og tilbud om inddragelse i væsentlige beslutningsprocesser

• Konkurrencedygtige lønforhold på stillinger målrettet nyuddannede

•  Ledelsesudvikling, som sikrer inspirerende og støttende ledelse

• Et positivt og inkluderende arbejdsmiljø med fokus på det gode kollegaskab

• Klare karriereveje, muligheder for efteruddannelse og udviklingsprogrammer

• Interne mobilitetsprogrammer, som tilskynder til jobrotation frem for jobskifte. 

Disse initiativer er naturligvis ikke fremmede for kommunerne, der arbejder med hele paletten for at sikre, at gode kvalificerede medarbejdere føler sig tilknyttede til arbejdspladsen og har lyst til at blive længe. 

Men de yngste generationer vil have en fornuftig life/work-balance, tilfredsstillende lønforhold og gode kollegaer. De mellemste generationer vil have lydhør ledelse og mulighed for intern jobudvikling. Og vores mest erfarne generationer efterspørger indflydelse på arbejdet, opgaven og arbejdspladsen. 

Det er tydelige forskelle, allerede inden vi tager højde for uddannelsesniveau og fag-område. Forskelle, som kommunerne og medarbejdernes ledere bliver nødt til at forholde sig til, hvis de vil lykkes med at skabe attraktive arbejdspladser for medarbejdere i alle aldre – også de generationer, som endnu har til gode at træde ind på det kommunale arbejdsmarked. 

Som kommunal leder skal man med andre ord være i stand til at udfordre den gængse mentalitet, hvor lige er det samme som ens, og sammen med medarbejderne træne, at forskellige vilkår og opgaver ikke handler om forskelsbehandling, men om at give alle lige forudsætninger for at trives i jobbet trods forskellige behov.