I den milde ende kalder man det kommunernes største udfordring for ældresektoren. 

I den mere kradse ende bliver det omtalt som “en giftig cocktail”, “dødens gab” og “en bombe under ældreplejen”. 

Regeringens længe ventede ældrereform vender op og ned på velfærdsstatens ældrepleje. Kvaliteten skal løftes. Ansatte skal sættes fri. Ældre skal bestemme mere selv.

Men uden tilstrækkelig faglig personale risikerer vi, at bomben under ældreplejen detonerer, og intentionerne falder til jorden, lyder advarslen fra flere sider.

Mens regeringen forhandler samarbejdsaftaler med tredjelande, har mange kommuner i mellemtiden fokuseret på fastholdelse af sosu’er og rekruttering af primært dansk sundhedspersonale. 

I Lolland Kommune har man dog noget ekstraordinært kigget ud over landets grænser og i et længerevarende projekt forsøgt at hente sosu’er hjem fra hele verden. 

- Dybest set handler det om, at vi gerne vil gøre mere end det, vi gør i forvejen, siger Søren Wollesen, sektorchef i ældre og sundhed, og fortsætter:

- Vi har en national, brændende platform, og den bliver bare varmere, som årene går. Så vi tænkte, at vi lige så godt kunne gå i gang med at rekruttere fra udlandet.

Landsdækkende problem

Der er efterhånden ikke den gruppe af faglærte, som samfundet ikke mangler. Lærere, soldater, læger, sygeplejersker. 

Sosu’er er ingen undtagelse. En nylig fremskrivning fra FOA viser, at både kommuner og regioner kommer til at mangle 25.000 fuldtidsansatte i 2034. 

I kommunerne betyder det konkret, at man i 2034 skal have 23,4 pct. flere sosu’er end i dag for at kunne imødekomme behovet for hjælp og støtte i ældreplejen. 

Fremskrivningen blotlægger også store kommunale forskelle. Mens Frederikssund Kommune som højdespringer på listen skal rekruttere 34 pct. flere sosu’er for at imødekomme behovet, så er manglen mindst i Rødovre, hvor der skal hentes 12,8 pct. flere. 

”Vi er nødt til at gøre noget nu. Og de markante forskelle fra kommune til kommune viser også, at det er muligt at gøre noget. Kommunerne skal ansætte flere på fuld tid. Vi skal sikre ordentlige arbejdsforhold for de ansatte og give plads til faglighed og selvbestemmelse på arbejdspladsen. Og så skal vi uddanne flere,” siger Tanja Nielsen, formand for Social- og Sundhedssektoren i FOA. 

Lolland tog sagen i egen hånd

At kommunerne kan tage sagen i egen hånd, er Lolland Kommunes såkaldte fyrtårnsprojekt et eksempel på. 

Her var afsættet den svære situation, som kommunen står overfor. Ligesom alle andre kommuner er der behov for ansatte. Men modsat mange andre kommuner, der næsten kan se 360 grader rundt til nabokommuner i jagten på ansøgere, er Lolland mere isoleret og kan næsten kun rekruttere nordøstfra.

Samtidig er kommunen også i tilbagegang, når det gælder indbyggere. I kommunen så man muligheden for at slå to fluer med et smæk med en målrettet indsats via international rekruttering.

- Vi har en strategisk interesse i at få stoppet tilbagegangen og få den vendt, så vi igen kan vokse på indbyggertallet. De to ting var afsættet for at rekruttere fra udlandet, siger Søren Wollesen.

Derfor søsatte kommunen allerede for flere år siden rekrutteringskampagner i udlandet, samarbejdede med både sprogskole og sosu-skole og sammensatte en færdig pakke til mulige udenlandske jobtagere. 

Først havde man kig på Sverige og Finland, hvor der viste sig at være meget få interesserede. Kommunen så også på Indien, men her viste regler og lovgivning og for stort et gab i det faglige niveau sig dengang at spænde ben for rekrutteringen. 

Siden lavede kommunen i samarbejde med organisationen Work In Denmark opslag på europæiske jobportaler.

Og allerede fra første rekrutteringsrunde bar opslagene frugt. 

- Vi blev nærmest væltet af jobansøgninger. Vi fik omkring 500 ansøgninger. Det var spændende, siger Søren Wollesen.

Mens en del af ansøgerne kom fra blandt andet Afrika, var omkring 100-200 ansøgere fra andre EU-lande, som kommunen siden gik i gang med at screene. Herfra begyndte en omfattende ansøgningsproces, som kommunen i alt har kørt ad fem omgange. 

Her gik ledere i kommunen sammen om at frasortere og tilvælge, hvem der skulle til online-interview. Omkring 20 personer i hver runde blev siden inviteret til Lolland i tre dage, hvor man fra kommunens side holdt oplæg om selve jobbet. 

Kommunen arrangerede også sightseeing på øen og oplæg om den danske model, og hvad det vil sige at være dansker. 

Her blev der igen interviewet mulige kandidater, og når de var taget hjem, sendte kommunen sine tilbud om ansættelse, hvoraf de fleste har takket ja. De ansatte skulle derefter fra hjemlandet i tre måneder deltage i onlineundervisning, før de fik pakket deres hjem sammen og rejste mod Lolland, hvor de fysisk skulle møde på sprogskole i seks måneder. 

Ud i driften

Derfra blev de nyansatte tilknyttet et driftsteam og fortsatte sideløbende med én undervisningsgang om ugen på sprogskolen. Herfra var de ansatte på lige fod med alle andre.

Søren Wollesen forklarer, at man i de første runder lagde betydelig vægt på den faglige bagage, som ansøgerne kom med. 

Det fokus har dog løbende ændret sig. Og her ligger en erkendelse, som andre kommuner også bør være opmærksomme på, hvis de vil forsøge sig med rekruttering fra udlandet: For mens sundhedsfaglig viden betyder meget, så er det svært at overføre til praksis uden at kunne dansk. 

- Den allervæsentligste enkeltstående faktor, man skal være opmærksom på, er, at vi nåede til et punkt, hvor vi sagde, at det er ligemeget, om de har en sundhedsfaglig baggrund, de skal bare kunne lære sproget. Ansøgerne skal selvfølgelig have viljen til at ville et nyt liv og interessen for at tage en uddannelse hos os på sundhedsområdet. Men sproget er kernen.

- For det nytter ikke at sende folk ud, der ikke forstår, hvad de ældre har brug for eller siger. Man skal kunne gøre sig forståelig og forstå, hvad borgerens behov er, siger Søren Wollesen. 

Efter flere års projekt har Lolland Kommune haft fem rekrutteringsrunder i EU, hvoraf man har ansat i alt 49 personer, der flyttede hertil fra lande som Spanien, Italien, Tyskland, England og Ungarn. Flere havde deres familier med. 

I dag er omkring 25 personer stadig ansat i kommunen, mens nogle er flyttet til andre kommuner, har fået job i det private eller er flyttet hjem. 

Tina Sirmacis Skytt, decentral leder af sygepleje- og plejecentre-teams, har fulgt modtagelsen af de udenlandske ansatte tæt. Hun fortæller, at kollegerne har taget godt imod de nyansatte. Men modtagelsen har også krævet meget af kommunen, der har brugt betydelige ressourcer på at sluse de nye medarbejdere ind. 

- Det er der, det rigtige arbejde starter for alvor. Det kræver mere end først antaget. Der bruges mange ressourcer på at sikre bedst muligt integration, oplæring og støtte. Medarbejderne vil sige, at de er glade for det, men det kræver også noget. 

- Ingen roser uden torne. Det handler jo om menneskelige relationer.

Hun forklarer, at man i starten oplevede, at de teams, der modtog de nyansatte, godt kunne stille spørgsmålstegn ved, at man fra centralt hold havde valgt at ansætte én uden at spørge dem til råds. Tina Sirmacis Skytt forklarer, at man nu i højere grad involverer de lokale teamledere i ansættelsesprocessen.

- Vi er blevet klogere på at gøre det nemmere ikke bare for ansøgere, men også for det team, der skal modtage en ny kollega, siger hun.

Tilfredsstillende?

Søren Wollesen forklarer, at det endnu er for tidligt at sige, om projektet er indsatsen værd. Man er i kommunen endnu ikke langt nok i processen til at have samlet op på omkostninger for de mange tiltag, som er fulgt med rekrutteringen. 

Men det har haft værdi i sig selv at blive mere fokuserede i processen, forklarer han. 

- Man kan også kalde det mere kritisk i erkendelse af, at vi kommer til at gøre folk en bjørnetjeneste, hvis de flår det hele op i hjemlandet og flytter herop. Det forpligter os.

- Vi lokker jo folk til at rive alt op med rode. Vi skal fortælle dem, hvor svært det er, når vi tilbyder en kontrakt. Det er også for vores egen skyld, fordi vi investerer rigtig mange ressourcer i det. Det er vigtigt, at vi ikke lokker folk med guld og grønne skove, når de flytter hertil fra deres hjemland, siger han.

Regeringen vil indføre kvoter for sygeplejersker fra tredje lande. Men der er fortsat stor mangel på SOSU’er i ældreplejen. Med regeringens ældrereform ønsker man samtidig at rekruttering styrkes ved at øge fagligheden i ældreplejen.

At kommunen nu har gjort sig de erkendelser og kan bruge dem i det videre arbejde med at rekruttere udefra, har været positivt. Omvendt kunne man som kommune dog godt have ønsket sig, at man efter fem runder var endt med flere ansatte, siger Tina Sirmacis Skytt.

- Vi ville gerne have haft flere. Det vil jeg gerne være ærlig og sige. Men vi er blevet mere fokuserede, og erfaringen har vist os, at vi ikke bare kan kigge på ansøgningen, vi er nødt til at kigge på det hele menneske og dets familiære relationer. 

- De, der flytter herop med familier, er også dem, der bliver. De har taget en dyb beslutning om, at de vil Lolland og den danske model, og hvad der følger med. Vi har set, at det er de mest motiverede. Det tager vi med, siger hun. 

International rekruttering på dagsordenen

Regeringen har længe arbejdet med større samarbejdsaftaler om at rekruttere sundhedspersonale fra udlandet. For nylig indførte regeringen dog et opsigtsvækkende akut stop for rekrutteringen af sygeplejersker fra tredjelande. 

Hvor man tidligere så sygeplejersker flygte fra landets sygehuse på grund af løn- og arbejdsvilkår, ser det ekstra-ordinære lønløft nu ud til at have båret frugt. Tilstrømningen tilbage til det offentlige har været så stor, at regeringen vil indføre kvoter for, hvor meget sundhedspersonale Danmark vil tage imod fra tredjelande. 

Mens det tydeligt er meldt ud, at kvoterne kommer til at omfatte sygeplejersker, så er regeringen godt bekendt med, at ældreplejen står i en helt anden situation. Derfor er det for tidligt at melde ud om eventuelle kvoter for sosu’er, har det lydt. 

Flere organisationer peger også på, at det giver mening at rekruttere fra udlandet i ældreplejen. Og her er det værd at fokusere på Lollands erfaringer. 

En af de store udfordringer i projektet har været den enormt store forskel på det faglige niveau for sundhedspersonale, når det gælder Danmark og udlandet. 

- Det er siden gået op for os, at rigtig mange ansøgere, som viser dokumentation på en sundhedsfaglig uddannelse, på ingen måde matcher, hvad vi i Danmark regner for det samme, siger Tina Sirmacis Skytt. 

-Du kan kalde dig sygeplejerske i rigtig mange europæiske lande, selvom uddannelsen ikke engang matcher en social- og sundhedshjælperuddannelse. Det har overrasket mig. Det, jeg naivt troede, var sammenligneligt, har vist sig at have meget stor differentiering. De lande, hvor niveauet minder mest om det danske, er de nordiske og Tyskland. Så det kræver meget i screeningen, men også når de skal ud i driften. 

Søren Wollesen understreger, at det har været og fortsat er en stor udfordring, at det kan tage tid i Danmark for de relevante styrelser at afklare, hvad udenlandske uddannelsesdiplomer svarer til i dansk kontekst. 

- Vi har jo sosu-skolen med ombord i projektet, og vi ville kunne tilrettelægge et program til dem afhængigt af, hvad de kommer med, men det er en stor udfordring. 

Konkret kan udfordringen være, at man i Lolland er klar til at sende de nyansætte på uddannelse for at indhente det, som styrelserne mener, at den udenlandske uddannelse ikke indeholder for at svare til en dansk sosu. Samtidig kan uklarheden også have betydning for de udenlandske ansattes stillingsbetegnelse og lønindplacering. 

Udfordringer, som nogle har været tålmodige med, mens andre på den baggrund har valgt at sige farvel til Lolland.

- Det lammer også os, fordi vi sammen med sosu-skolen meget nemt ville kunne udfylde det, som et ministerium mener, der mangler i det pågældende hjemlands uddannelsessystem, når vi taler sosu. Men når vi ikke kan få klarhed over det, så kan vi næsten ikke komme videre i uddannelsessystemet. Det er skidt for de mennesker, men også skidt for os, siger han om processen.  

Kærlighedserklæring til kommunerne

Efter flere runder og år med international rekruttering til ældreplejen mener Søren Wollesen, man ud fra erfaringerne med projektet nu skal vurdere, om man kan brede rekrutteringen ud til andre typer af job. 

Han understreger, at det er for egen regning, og at der i kommunen endnu ikke er taget en beslutning om det. Men han ser et potentiale i en bredere rekruttering:

- Vi er nået til et punkt, hvor jeg mener, at vi skal forholde os til om det er vejen, vi går fremadrettet. Om vi også skal brede det ud og i Lolland Kommune være initiativtager til sammen med private og offentlige virksomheder at internationalisere og tiltrække arbejdskraft til mange forskellige job.

- Vi skal være en tilflytterkommune, og det her kan jo medvirke til, at vi ad åre kan blive en opdriftskommune, siger han.

Minister Mette Kierkgaard (M) har tidligere lovet løbende at skaffe forhindringer af vejen for kommunerne. 

I hvor høj grad det lykkes at skaffe forhindringen med den 25.000-personers store mangel på ansatte af vejen, er endnu uvist. Men selvom hun vil have “en finger på pulsen, for at se, om noget skal justeres undervejs”, afhænger implementeringen af ældrereformen og dens succes i den grad af kommunerne.

- Når det er sagt, så er hele reformen jo en stor kærlighedserklæring til det kommunale selvstyre. Det er kommunerne, der har bolden, sagde ministeren i sommer ved ældrereformens ikrafttræden.