På trods af Putins krig i Ukraine fortsætter det danske arbejdsmarked med at sætte rekorder i antal beskæftigede. Det betyder lige nu, at der er store rekrutteringsudfordringer i dele af den offentlige sektor og i det private erhvervsliv. Det har lykkeligvis også betydet, at mange af dem, der har haft svært ved at få job, nu har fået foden indenfor.

Med overraskende styrke er rekrutteringsudfordringerne i den offentlige sektor blevet tydelige. Det har naturligvis været kendt, men måske ikke fuldt ud erkendt, at de kommende år frem mod 2030 vil bringe udfordringer med flere små børn, et stagnerende antal unge og et hastigt stigende antal ældre over 80. Demografisk ser det umiddelbart alvorligt ud. På det offentlige område vurderer alle undersøgelser, at det er sundheds- og plejeområdet, der bliver især bliver ramt. Antallet af 80+ årige forventes at stige med næsten 200.000 frem mod 2030 samtidig med, at afgangen fra arbejdsmarkedet vil stige markant, og alt for mange i aldersgruppen 15-25 år hverken er i uddannelse eller beskæftigelse.

Alle stjæler fra alle

Forud for finanskrisen var rekrutteringsudfordringerne også store på et overophedet arbejdsmarked, men dengang førte krisens kraftige økonomiske tilbageslag til højere ledighed og senere tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet, og problemerne med rekruttering blev udsat. Kan vi også denne gang rekruttere os ud af udfordringerne, eller stiller situationen krav om større forandringer for at undgå velfærdstab?

Et godt arbejdsmiljø på den enkelte arbejdsplads er ifølge alle undersøgelser afgørende for både rummelighed, fleksibilitet, lavt sygefravær og muligheden for at fastholde medarbejdere. Det hårde pres på rigtigt mange medarbejdere i den offentlige sektor under pandemien, men også gennem års effektiviseringer under genopretningen efter finanskrisen, har naturligvis yderligere sat fokus på behovet for fortsat at kæmpe for et godt arbejdsmiljø.

Vi bliver nødt til at arbejde med fortsatte forandringer af den måde, den offentlige sektor møder borgerne på og den måde, opgaver organiseres på.

Mange offentlige organisationer kan imidlertid i første omgang være så optagede af at forbedre rammerne om arbejdet, at de kommer til at undervurdere, at der reelt er tale om et nulsumsspil, hvor man så at sige kun kommer til at stjæle fra hinanden i bestræbelserne på at sikre kvalificerede medarbejdere til at løse opgaverne. De mange bestræbelser i organisationer på at raffinere egne rekrutteringsprocesser lander ofte i samme nulsums logik, selv om tiltag omkring anonymisering af navne og alder i forhold til ansøgninger formentlig vil kunne bidrage til bedre chancer for nogle af dem, der i øjeblikket ikke er på arbejdsmarkedet. Det løser bare ikke problemet med, at der simpelthen ikke er medarbejdere med de ønskede faglige kompetencer ledige på markedet.

Tid til forandring

Svaret på nulsums logikken må naturligvis være strukturel og i den sammenhæng er det formentlig næppe hjælpsomt f.eks. blot at presse på for, at deltidsansatte skal op i tid. Mulighed for arbejde på fuld tid bør naturligvis understøttes, men for mange er valget af deltid et meget bevidst personligt valg, enten for at sikre mulighed for et mere varieret arbejdsliv eller for at få helbred og privatliv til at hænge sammen. Respekten for den enkeltes muligheder for selv at vælge bør derfor prioriteres, når vi taler om de strukturelle tiltag.

En endnu mere systematisk indsats for at holde nogle af seniorerne lidt længere på arbejdsmarkedet burde være en integreret del af løsningerne på rekrutteringsudfordringen frem mod 2030.

Et særligt tema omkring kulturen på mange arbejdspladser er evnen til at kunne fastholde seniorer helt eller delvist. Der arbejdes i disse år især i ældreplejen med løsninger, der kan fastholde ældre medarbejdere længere. Undersøgelser viser, at mange fortsat gerne vil have en form for tilknytning til arbejdsmarkedet efter den egentlige pensionering, og under corona-pandemien har seniorerne udgjort en betydelig del af den faglige ekspertise og ydet mange af de timer, der har været efterspurgt. En endnu mere systematisk indsats for at holde nogle af seniorerne lidt længere på arbejdsmarkedet burde være en integreret del af løsningerne på rekrutteringsudfordringen frem mod 2030.

Så vi kan nok ikke umiddelbart rekruttere os ud af arbejdskraftmanglen i dele af den offentlige sektor. Hverken på den helt korte eller lidt længere bane. Vi bliver nødt til at arbejde med fortsatte forandringer af den måde, den offentlige sektor møder borgerne på og den måde, opgaver organiseres på.