- Den danske opfattelse er modsat i Sverige, at man får en topledelsespost, fordi man har gjort sig fortjent til det. Det hedder sig, at vi ikke går efter køn, men går efter kvalifikationer, men sådan fungerer det bare ikke i praksis. Det er undervurderet, hvad et stærkt netværk betyder.

Sådan lyder det fra kønsforsker Karen Sjørup. Partierne i byrådet Aarhus er uenige om den præmis, men ikke desto mindre mener borgmester Jacob Bundsgaard (S) og hans parti, at det er på tide at gøre noget ved kønsbalancen i de øverste ledelseslag.

Derfor indstillede Borgmesterens Afdeling sidste år et forslag til drøftelse i byrådet. Ligestillingen skal være virkelighed inden 2024 ud fra argumentet, at det er tab af potentiale og ressourcer, når kvinder ikke bliver ansat på de øverste lederniveauer.

Byråd efter byråd...

Forslaget består af både kortsigtede og langsigtede tiltag, der handler om at forbedre rekrutteringsprocessen og kulturen på arbejdspladsen.

Kommunen skal nemlig stille krav om en lige fordeling af kvinder og mænd i ansættelsesudvalg, ligesom eksterne rekrutteringsbureauer skal finde mindst én kvalificeret kandidat af begge køn.

Samtidig skal selve samtalerne være struktureret i temaer, så alle kandidater bliver spurgt til det samme i samme rækkefølge. Bagefter skal alle i ansættelsesudvalget give deres vurdering af kandidaten inden en fælles vurdering, der udelukkende skal handle om kvalifikationer.

På den lange bane vil kommunen indføre mentorordninger for ledere på niveau to og tre, som gerne vil op på øverste niveau med et bestemt antal pladser til kvinder.

Kommunen skal også holde temamøder eller undervisningsforløb for blandt andet tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, der synliggør normer og stereotyper på arbejdspladsen. 

Med forslaget er Aarhus ifølge Charlotte Kirkegaard, der er CEO i konsulentvirksomheden E-Quality og forfatter, på rette vej, og det er især en god idé at køre en meget struktureret tilgang til ansættelsessamtaler.

- Fordi vi ved fra undersøgelser, at kvinder oftere bliver afbrudt og spurgt ind til familie og børn, hvor mænd får lov til at snakke meget mere. Det lyder også rigtig fornuftigt, at medlemmerne ikke får lov at påvirke hinanden, siger hun.

Hun arbejder med at rådgive virksomheder, kommuner m. fl. om, hvordan de får flere kvinder ind i blandt andet ledelsen, og helt konkret vil hun anbefale en kommune at starte med at lave en kvalitativ undersøgelse i organisationen. 

På den måde kan man identificere, hvor eksklusionsmekanismerne finder sted, og det vil give et fælles afsæt at arbejde ud fra. Det er de forhold, som ekskluderer for eksempel kvinder, og ved at arbejde vidensbaseret kan man samtidig undgå følelsesdrevne diskussioner:

- For det første er man nødt til at forstå, at det er en organisatorisk udfordring, der skal løses systematisk, og det kræver viden. Og så er man nødt til at gribe fat i nogle af alle de strukturer, som er skabt gennem unconscious bias, siger Charlotte Kirkegaard, der kalder det en stor opgave, men ikke en svær opgave.

Gennem glasloftet

Charlotte Kirkegaard har ofte set mislykkede forsøg på at få flere kvinder ind i ledelsen. Hun kalder det ‘fix the woman’-konceptet, som går ud på at holde kurser, netværk og konferencer kun for kvinder.

- Men kvinderne kommer jo ikke ind i organisationen af at sidde i et særligt rum for sig selv og snakke med hinanden om, at det er svært, siger hun.

Andre steder har hun set, at man implementerer små tiltag i organisationen, og så hjælper det heller ikke rigtigt.

Derfor handler det grundlæggende om at ændre organisationens struktur og kultur, forklarer hun ud fra det metaforiske billede af en computer:

Kulturen er software-delen og strukturen er hardware-delen. Hvis man ikke opgraderer hardwaren samtidig med softwaren, så brænder computeren sammen.

Det betyder, at man skal kigge på formel og uformel kultur, når man har identificeret problemerne i strukturen. Når det for eksempel kommer til ansættelse af nye ledere, foregår meget i den uformelle kultur, der fylder meget i gamle organisationer som kommuner.

Det kan man gøre med greb som at gentænke arbejdsgange (hvordan tager vi beslutninger?), ledelsesværdier (hvordan sikrer vi, at vi fremmer talenter af begge køn?) og rekrutteringsprocesser, hvor man skal formalisere hvad det præcis er for nogle krav og hvilken type leder, man søger.

- Det lyder ikke som om, de (Aarhus, red.) gør noget forkert med deres tiltag, men det er stadig på et luftigt plan. Det vigtigste for mig at se, er, at du ikke kan flytte kulturen, altså unconscious bias og traditioner, uden også at flytte strukturen. Ellers får det ingen effekt, siger hun.