En analyse fra KL viser, at der i 2030 vil mangle 44.000 medarbejdere i det offentlige. Kommunen.dk har spurgt kommunerne, hvilke initiativer de har taget i anvendelse det seneste år med henblik på at sikre den nødvendige bemanding nu og i fremtiden. 35 kommuner har svaret på undersøgelsen.

Det er især på ældreområdet og dagtilbudsområdet, der mangler hænder, men rundspørgen viser, at arbejdskraftsudfordringen rammer bredt, og at de anvendte initiativer retter sig mod en bred vifte af faggrupper.

Flere af kommunerne tager i deres besvarelse forbehold for lokale initiativer, som ikke er iværksat fra centralt hold, ligesom det for mange ikke har været muligt at indhente informationer fra alle forvaltninger inden for undersøgelsesperioden. Af hensyn til de nævnte forbehold nævnes ingen kommuner ved navn.

Det initiativ, flest kommuner har været enige om at indføre det seneste år, er intensivering af rekrutteringsindsatsen i form af fx branding og øget brug af sociale medier. 27 kommuner angiver at have gjort det eller at have det som et særligt fokusområde fremover. To kommuner har nedsat et midlertidigt politisk udvalg - et såkaldt § 17, stk. 4 udvalg - der skal arbejde med rekruttering og fastholdelse. 

For nogle omfatter den intensiverede rekrutteringsindsats alle faggrupper, men specifikt nævnes jurister, ingeniører, byggesagsbehandlere og personale til tandpleje, psykiatri og byggeri og anlæg. Derudover ledere og akademikere mere bredt. Ellers er det primært sosuer, sygeplejersker, lærere, pædagoger og dagplejere, indsatserne retter sig imod.

Af konkrete initiativer nævnes øget annoncering og brug af video og sociale medier i rekrutteringen. Én kommune er i gang med at ansætte to medarbejdere, der skal arbejde målrettet med rekrutteringsudfordringer: En ekstra medarbejder i voksen- og sundhedsforvaltningen og en HR-konsulent, der skal arbejde med employer branding. Yderligere en kommune arbejder med employer branding.

22 kommuner angiver, at de har konverteret deltidsstillinger til fuldtid. Mange skriver uddybende, at det er noget, der arbejdes på, men ikke nødvendigvis er gennemført endnu. For nogle er det et fokuspunkt på tværs af faggrupper, men mange fremhæver social- og sundhedsområdet. Her oplever flere, at der ikke er den store efterspørgsel fra medarbejderne på at arbejde fuldtid. Også medarbejdere på dagtilbudsområdet og skoleområdet samt rengøringspersonale og socialpædagoger fremhæves som faggrupper, hvor der arbejdes med initiativet.

Digitalisering og teknologi 

16 kommuner angiver at have indført ny teknologi, der har bidraget til at løse et bemandingsproblem. For  fleres vedkommende er det en løbende proces, der sker på tværs af organisationen som en generelt øget digitalisering. Især nævnes robotløsninger, der sparer tid i administrationen, men også velfærdsteknologi, der kan frigive hænder blandt sundheds- og plejepersonale, er taget i anvendelse.

Et par kommuner har fx forsøgt sig med rengøringsrobotter, men manglende opbakning fra de ældre fik den ene til at droppe robotterne igen. I én kommune afprøver man skærmbesøg for sosuhjælpere og -assistenter.

15 af de kommuner, der deltager i undersøgelsen, har i løbet af det seneste år valgt at skrue op for lønnen i form af fx bonus, løn under uddannelse, løntillæg eller lignende. Flere nævner individuelle lønforhandlinger som led i både at tiltrække og fastholde medarbejdere. Især pædagogisk personale, sosu-elever og sosu-personale bliver lokket med økonomiske incitamenter i form af ekstra tillæg og voksenelevløn, men også sygeplejersker, ingeniører, akademikere og tandlæger nævnes. 

12 kommuner har det seneste år inddraget civilsamfundet, fx pårørende eller frivillige. For fleres vedkommende har det været på programmet længe, mens andre planlægger at gøre det mere. Mange påpeger, at det ikke sker med henblik på at lade frivillige overtage opgaver, der skal varetages af fagfolk, men at det drejer sig om opgaver i den lettere ende. Det kan fx være at hjælpe Vej og Park med at slå græs, at assistere terapeuter i forbindelse med træning, at tage de ældre med på cykeltur, være besøgsven på et plejecenter eller andre aktiviteter, der er med til at skabe trivsel hos borgerne. 

Få rekrutterer fra udlandet

10 af kommunerne har taget opgaveglidning i brug. Fx overtager pædagogmedhjælpere pædagogopgaver, hvor det ikke er lykkedes at ansætte en pædagog. Det sker også på ældreområdet, hvor flere har ansat såkaldte husassistenter eller “hjælpende hænder”, der varetager rengøringsopgaver og andre praktiske opgaver for at frigøre plejepersonale til plejeopgaver. Andre har ansat socialpædagoger og farmakonomer til ældreområdet for at aflaste sygeplejersker og sosuer. Én kommune, der mangler ingeniører, har indført opgaveglidning generelt på teknik- og miljøområdet, mens en anden bruger grebet i tandplejen.

Otte kommuner angiver at have indført personalegoder inden for det seneste år. Det kan være en medarbejderklub eller frugt-, motions- og sundhedsordninger. Flere påpeger, at det ikke er det vigtigste i forhold til at sikre de rigtige medarbejdere, men at det i mindst lige så høj grad handler om at sikre trivsel og mindske sygefravær. Et par af kommunerne har indført mere fleksibilitet for nogle medarbejdergrupper ved at øge muligheden for at arbejde hjemmefra og tilbyde en firedages arbejdsuge.

Det mindst anvendte initiativ i undersøgelsen er rekruttering fra udlandet. Syv kommuner angiver enten at have forsøgt sig med det inden for det seneste år, eller at have det som et fokusområde. Igen er det primært inden for social- og sundhedsområdet, men også tandlæger nævnes.

Flere af kommunerne har foruden de nævnte initiativer især fokus på fastholdelse og uddannelse. Én kommune forsøger generelt at få seniorer på tværs af faggrupper til at udsætte deres tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet. Det indebærer blandt andet en undersøgelse af, hvad der kan få flere til at blive længere på arbejdsmarkedet.

Samtidig satser kommunen på, at et øget fokus på arbejdsmiljø, arbejdsvilkår og god ledelse kan være med til at fastholde medarbejdere. Konkret arbejder kommunen på at reducere ledelsesspændet. En enkelt kommune har indført en mentorordning til sosu- og pau-elever, og nogle har valgt at styrke praktikvejledning og indføre jobgaranti for de studerende. Andre har oprettet forforløb til sosu-uddannelsen og vikarkorps på såvel skole- og dagtilbudsområdet som på sosuområdet.