Arbejdsudbudsreformer virker ikke i tilstrækkelig grad og særligt ikke til at løse manglen på velfærdsmedarbejdere, argumenterer en række socialdemokrater og økonomer i debatbogen Om mangel på arbejdskraft. 

I bogen skriver Jens Joel (S), at “vi (staten og samfundet, red.) har bestemt efterspørgslen, og nu skal vi sørge for, at der også er et udbud, altså medarbejdere, der kan løse opgaven”.

Men hvad skal der til, for at der kan rekrutteres og fastholdes nok medarbejdere i velfærden, hvis reformer ikke virker?

To forskere siger, at problemet nu er på skuldrene af en bevægelig dansk model, den omstridte fleksibel løndannelse samt de ledere, der skal rekruttere og fastholde medarbejderne.

En bevægelig dansk model

Sidste efterårs trepart udløste en klækkelig lønstigning til flere faggrupper, og mens det kan mindske manglen af medarbejdere på den korte bane, løser det ikke det underliggende problem, skrev Det Økonomiske Råd efterfølgende. 

Det at alle offentligt ansatte stort set får samme lønstigning ved overenskomsterne vil også fremover fordele de offentligt ansatte skævt i forhold til det behov, der vil være, hvis vi skal beholde samme niveau i velfærden. 

Overvismand Carl-Johan Dalgaard skriver, at selve det, at der var et behov for en trepart, viser, at offentlige lønstigninger ikke afspejler efterspørgslen, og at vi med stor sandsynlighed vil opleve mangel på medarbejdere i det offentlige i fremtiden.

Hvis problemet derfor skal løses, er det en opgave for den danske model, siger lektor ved Center for Arbejdsmarkedsforskning på Aalborg Universitet, Laust Høgedahl.

- Man forventer ikke, at politikerne kommer med penge igen. Det skal være en engangsforestilling, og hvis det skal være det, så skal den danske model i den offentlige sektor kunne løse de her udfordringer selv.

Han forventer, at vi fremover kommer til at se aftalemodellen ændre sig. Noget der er naturligt, hvis den danske model skal følge med tiden og løse de problemer som arbejdsmarkedet og velfærdsstaten kræver.

- Den danske model har nogle meget stærke rødder, men den har også nogle fødder - den er i bevægelse, og det er nødvendigt for, at den kan forblive relevant, siger Laust Høgedahl.

Kamp og konkurrence om medarbejderne

Ét af de tiltag, der skal fremtidssikre den danske velfærdsstat, er en mere “bæredygtig og fleksibel offentlig løndannelse”, som der står i trepartsaftalen. 

Lønstrukturkomitéens rapport fra sidste år foreslog også både bedre og større brug af lokal løndannelse foruden sammentænkning af rekrutteringsudfordringer og løndifferentiering mellem personalegrupper.

- Det er jo en mere fleksibel løndannelse end den hidtidige. Området har stået stille i næsten 25 år, siden vi fik ‘Ny Løn’ i nullerne, så det bliver interessant at følge, siger Laust Høgedahl. 

Både Københavns Kommune og Lyngby-Taarbæk Kommune indførte i 2021 en afart af lokal løn, ved at give pædagoger en engangsbonus på 15.000 kr. for at rekruttere og fastholde dem - noget der fik kritik fra nabokommunerne for at skabe unødvendig konkurrence. 

Nu har også Gladsaxe Kommune afsat penge i budgettet for 2025 til et lønløft af udvalgte velfærdsområder, hvor der er rekrutteringsudfordringer og lønnen er lavere end i nabokommunerne.

Adjunkt og projektleder for projektet ‘Rekruttering og fastholdelse i den offentlige sektor’ ved VIA Søren Munkedal siger, at det lokalt kan være en god idé, men kalder det også for en kannibaliseringsstrategi.

- For den enkelte institution eller kommune kan det være fornuftigt at have et lidt højere lønniveau end naboen. Det betyder, at man vinder konkurrencen om de eksisterende medarbejdere, men fra et samfundsperspektiv er det ikke så heldigt, hvis det er de tiltag, vi ender med at gribe til, da der sidder nogle tilbage som tabere. 

International forskning viser, at det at hæve lønnen er et af de mindst virkningsfulde værktøjer for at rekruttere og fastholde medarbejderne. Man kan i stedet med fordele se på andre tiltag, understreger Søren Munkedal.

På ledernes skuldre

I sin forskningsartikel, om hvordan decentrale ledere kan sikre den nødvendige arbejdskraft, anbefaler han, at man gør brug af en række andre værktøjer end løn for at rekruttere og fastholde medarbejderne. 

- God ledelse, godt arbejdsmiljø, udvikling af medarbejderne og ikke mindst ved samtidig at gøre arbejdspladsen innovativ. Grundlæggende er det almindelig god ledelsespraksis, siger Søren Munkedal.

En lang række forskningsartikler peger netop på, at disse faktorer, samt andre dele af det psykiske og fysiske arbejdsmiljø, har stor betydning for fastholdelsen af medarbejdere – og ofte større betydning end lønniveau, der efter kort tid blot bliver den nye normal.

Ydermere er en af hovedpointerne, at det er vigtigere at have fokus på fastholdelse og tilknytning frem for rekruttering og tiltrækning, siger han:

- Særligt i de her situationer, hvor der ikke står nogen ledige derude, er det vigtigt at have blik for fastholdelsesdimensionen. Det er endnu mere interessant at have blik for de tiltag, der kan udvide mængden af arbejdskraft eller reducere behovet for den, når den er begrænset i den her periode.

I forbindelse med sit nuværende projekt laver han en dataindsamling blandt landets dagtilbud og plejecentre, for bl.a. at se, hvilke tiltag de gør brug af, for at lette udfordringen om mangel på arbejdskraft. Og her sprang det i øjnene på ham, hvor meget teknologi bl.a. kan spille ind, siger han:

- Der er flere af dem, som ikke arbejder med automatisering, digitalisering og effektivisering, der er nødt til at reducere serviceniveauet, end dem, som siger, at de aktivt arbejder med det.

Det er vigtigt for Søren Munkedal at understrege, at det ikke er de decentrale ledere, der ultimativt kan eller skal løse udfordringen med mangel på arbejdskraft - det er i stedet politikere, arbejdsmarkedsaktører og uddannelsesinstitutioner. 

- Det er dog lederne, der er nødt til at håndtere det i mellemtiden. For hvis ikke de lykkes med det, så får det nogle meget alvorlige konsekvenser for vores velfærd, siger han om det, han kalder en af Danmarks største samfundsudfordringer i de kommende år.