Nyt overenskomstforlig skal skabe bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv for 500.000 kommunale medarbejdere. 

Men kommunerne skal samtidig balancere hensynet til at være attraktive arbejdsgivere, uden at begrænse arbejdsudbuddet.

Forliget er enormt vigtigt for kommunerne, fordi det regulerer en lang række forhold, som påvirker deres muligheder for at tiltrække og fastholde arbejdskraft, fortæller arbejdsmarkedsforsker på Aalborg Universitet Laust Høgedahl.

Og ifølge ham indeholder det elementer, der trækker i hver sin retning.

Bedre mulighed for at prioritere

Nogle ting betyder mere end andre, i forhold til at sikre den nødvendige arbejdskraft. F.eks. muligheden for at prioritere penge til bestemte faggrupper, og den styrkes nu.

“Manglen på arbejdskraft er en af de største udfordringer, vi står med i kommunerne i de her år,” lød det fra KL’s chefforhandler og fungerende formand for KL’s Løn- og Personaleudvalg, Sofia Osmani (K) i en pressemeddelelse i forbindelse med præsentationen af forliget.

Sammen med Forhandlingsfællesskabet, som repræsenterer hovedparten af de kommunalt ansatte, har man valgt at udmønte omkring 650 mio. kr. fra trepartsaftalen fra 2023 til lokal løndannelse og en særlig rekrutteringspulje. 

- Nogle steder mangler man social- og sundhedspersonale, andre steder fysioterapeuter, lærere eller pædagoger. Hvor pengene gør størst nytte, ved man bedst lokalt, fastslog Sofia Osmani.

Rekrutteringspuljens 307 mio. kr. fordeles til medarbejdergrupper, som der efter Finansministeriets mekaniske fremskrivninger bliver mangel på. 

Det gælder sosu-hjælpere og -assistenter, ernæringsassistenter, pædagoger, sundhedsadministrative koordinatorer og lærere.

Derudover afsættes der 498 mio. kr. varigt til lokal løndannelse i kommunerne.

Også ledere tilgodeses med en pulje på 0,12 pct. af den økonomiske ramme svarende til 277 mio. kr., ligesom der afsættes en pulje på 0,045 pct. til at hæve grundsatsen for de lavestlønnede. 

Et nødvendigt offer

Samlet set kan det generelle lønløft på 6,27 pct. og de målrettede puljer være med til at gøre det nemmere for kommunerne at tiltrække og fastholde de medarbejdere, som de har brug for, mener Laust Høgedahl.

Men der er også ting, som går ud over “det famøse arbejdsudbud", påpeger han.

Det gælder ting som fritvalgsordning, mulighed for betalt fri på barnets tredje sygedag og hjemkaldelsesdagen, også kaldet dag nul, og indførelsen af en fleksibilitetsdag til dem, der hverken har omsorgs- eller seniordage, kan omvendt trække ressourcer ud.

Selvom man som arbejdsgiver typisk vil være opmærksom på ikke at begrænse arbejdsudbuddet, kan det være nødvendigt.

- Den offentlige sektor bliver aldrig lønførende, så det er nok en accept af, at man er nødt til at give noget på andre områder, siger Laust Høgedahl.

- For arbejdsgiverne er det en hårfin balance at gøre det attraktivt at arbejde i kommuner, uden at give for mange fordele, der begrænser arbejdsudbuddet og gør det dyrere.

Glade fagforeninger

Flere fagforeninger har da også reageret positivt på forliget. 

- Vi har været igennem lange forhandlinger med mange svære diskussioner. Derfor er jeg glad for og tilfreds med, at vi har fået en aftale med både lønstigninger og mulighed for mere indflydelse på arbejdslivet, lød det fra Dorthe Boe Danbjørg, forkvinde i Dansk Sygeplejeråd, i en pressemeddelelse.

Også BUPL’s formand, Elisa Rimpler, ser positivt på forliget:

- Alt i alt er det her et resultat, vi kan være godt tilfredse med.

Socialpædagogernes formand Benny Andersen går endnu længere og kalder det “en rigtig god overenskomstaftale”. Han hæfter sig ved, at den både sikrer gode reallønsstigninger og mere fleksibilitet for medarbejderne.

Udfordringer består

Mona Striib, der er forbundsformand for FOA, og som har stået i spidsen for de faglige organisationer i Forhandlingsfællesskabet, er selv stolt over de forbedringer, som hendes medlemmer kan se frem til de næste tre år.

I regi af Forhandlingsfællesskabet har hun siden 2020 samarbejdet med KL om at få flere af de mange deltidsansatte kommunale medarbejdere op i tid eller på fuldtid. 

Samarbejdet har også givet pote mange steder, men afgørelsen af en voldgiftssag først i februar kan vanskeliggøre bestræbelserne.

Afgørelsen slår nemlig fast, at en deltidsansat har krav på ekstra betaling for timer, som ligger ud over aftalt arbejdstid på samme måde som fuldtidsansatte.

Og som Laust Høgedahl påpeger: 

Hvorfor skulle man gå op i tid, hvis man kan få en højere timeløn ved at tage ekstra timer som deltidsansat?